「仕事と生活の調和」取組状況チェック表　評価項目

明文化が問われています。
仕事と生活の両立支援への積極的な取組の考え方を口頭で周知しているだけでは足りず、経営方針、人事方針、経営計画書などの書面において示されていることが求められています。

社内にプロジェクト・チーム等を設けて検討している場合は、プロジェクト・チームの構成や、検討会議の議事録等を提出することでポイントとなります。
プロジェクト・チームという名称にかかわらず、ワーク・ライフ・バランス等に関する会議などが該当します。
通常の業務会議ではなく、あくまでも「仕事と家庭の両立」、「両立を阻む職場慣行の見直し」などを検討した実績です。

仕事と家庭の両立支援に関する社内アンケート、またはヒアリングの実施状況と、それを受けての改善状況を確認する項目です。
社内アンケートの結果やヒアリング実施時の記録等を提出することとなります。
なお、社内アンケートやヒアリングについては、「働く女性応援」中小企業認証の際に求められる一般事業主行動計画策定の従業員意見聴取においても活用することができます。

自治体のサービスを紹介する、情報提供ホットラインと契約する、両立のノウハウを教えるセミナーを手配する等が事例としてあげられています。
自治体のサービスを紹介する資料は、各自治体において無料で提供しているものがあります。両立のノウハウを教えるセミナーもオンラインセミナーが無料で提供されていたりしますので、従業員にそれらを活用し情報提供を行うことができます。

担当者会議など、経営者と労働者が仕事と家庭の両立のための制度や職場の雰囲気作りに向けた協議の取組み状況を確認するものです。
会議議事録、実施日時、参加メンバー等の記録により協議内容がわかる資料を提示します。
業務に関する協議ではなく、仕事と家庭の両立のための制度等について協議したものが該当します。

ノー残業デー、年次有給休暇の計画的付与制度、時間外労働協定における延長時間の短縮等が取組例としてあげられています。
所定労働時間短縮のために所定の時間になると自動でシステムがダウンする取組などさまざまな取組が該当すると考えられます。
所定労働時間短縮のための取組みを見直してみましょう。

育児休業、介護休業などの制度を利用する社員が生じた場合、その人員補充をどのように行っているかが問われています。
とりわけ中小企業においては、余剰人員を抱える余裕はないと考えられますので、臨時的な採用がなければ労働時間の増加が懸念されるところです。
これまでどのように対応してきたかという実績、あるいは今後、利用者が生じた場合の対応策をあらかじめ策定することが望まれます。

次世代育成支援対策推進法に基づく基準適合一般事業主認定（くるみん認定）とは、子育てサポート企業として厚生労働大臣が認定するものです。
「くるみん認定」と「プラチナくるみん認定」があります。

半日単位または時間単位の休暇制度の確認です。年次有給休暇でもかまいません。
休暇制度は、就業規則の絶対的記載事項に該当するため、就業規則において確認することができます。
また、10人未満の事業所など就業規則を整備していない場合においても、労働条件の絶対的明示事項になっているため労働契約書等により明らかになっていることが想定されます。

配偶者出産休暇制度の有無がポイントに関わるところです。
前質問と同じように、休暇制度は就業規則の絶対的記載事項に該当するため、就業規則において確認することができます。
また、10人未満の事業所など就業規則を整備していない場合においても、労働条件の絶対的明示事項になっているため労働契約書等により明らかになっていることが想定されます。

育児や介護などを理由として退職した従業員を再雇用する制度を設けている際にポイントとなります。
実態の運用で再雇用しているというよりも、制度が整備されているかという視点が問われます。
制度であるため規程などの書面による証憑書類の存在が望ましいと言えます。

各企業の事業年度を基準とした前年度において、１年間の総労働時間から週労働時間が60時間以上となる労働者の割合を判断する項目です。
１年間の総労働時間が3,128.6時間以上の従業員の割合が５％以内であればポイントとなります。

各企業の事業年度を基準とした前年度の年次有給休暇の取得率を確認する項目です。
繰越日数を含まない年次有給休暇の付与日数のうち取得された日数の割合で判断することとなります。

取組の例として次の事例があげられています。

・家族の職場参観日
・子育て支援制度など相談窓口の設置
・親額プログラムなど子育てのための研修の実施
・出産・入学祝い金
・子の扶養手当
・不妊治療への理解を深めるための研修会の実施　など

上記のほかにも会社独自に行われている私生活応援制度があれば認められる可能性があります。

「イクボス」とは、職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランス（仕事と生活の両立）を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら組織の業績も出し、自らも仕事と私生活を楽しむことのできる経営者・管理職をいいます。
福島県では宣言届出制度があり、当該制度を利用することが望ましいと考えます。

女性活躍推進法に基づく基準適合一般事業主認定（えるぼし認定）は、女性の活躍促進に関する状況などが優良な企業を厚生労働省が認定するものです。
労働時間等の５つの基準のうち段階に応じた基準数を満たすことや、女性の活躍に関する課題を明確にし、継続して取組みを改善していることが主な認定要件となっています。

ポジティブ・アクションとは、男女労働者の間に生じている差を解消しようと、個々の企業が行う自主的な取組をいいます。
女性が少ない職種の採用を拡大することや、管理職への女性の積極登用、性差がある社内慣行の見直しなどが取組としてあげられます。

社内環境整備のための取組み状況を確認するものです。二つ以上実施の場合１０ポイント、一つ実施の場合５ポイントが付与されます。

（１）パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等を一元的に相談に応じることのできる体制の整備
（２）労務改善に関するポスター、チラシ、ハンドブックの作成
（３）男女共同参画やワーク・ライフ・バランスに関する研修の実施、または積極的な外部研修への参加
（４）男女の役割分担意識解消のための社内慣行の見直し（お茶出し等の雑用、電話対応を女性のみにさせない、など）
（５）社内設備の整備（トイレの改修、休憩室の整備、託児施設の設置、分煙化、など）
（６）その他

上記以外にも会社独自で行っている社内環境整備のための取組みがあれば認められる可能性があります。

健康経営とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することで従業員の健康の維持・増進と会社の生産性向上を目指す経営手法をいいます。
協会けんぽなどが行う健康事業所宣言をはじめとして、経済産業省が行う健康経営優良法人認定制度、ふくしま健康経営優良事業所認定制度など、健康経営に関する制度があります。

育児・介護以外の理由でも利用できる柔軟な勤務制度の同時状況を確認します。二つ以上実施の場合は１０ポイント、一つ実施の場合は５ポイントが加算されます。

（１）フレックスタイム制度
（２）変形労働時間制度
（３）在宅勤務制度
（４）短時間正社員制度
（５）その他

就業規則や労働契約書のほか、タイムカード、出勤簿などの資料により実施状況を提示することとなります。

育児・介護休業法では１歳まで、両親ともに育児休業を取得する場合は１歳２か月まで、または一定の事情がある場合は２歳まで育児休業を取得することができるとされています。
事情にかかわらず１歳を超える年齢まで育児休業が取得できるなど法律を上回る制度を設けることでポイントが認められます。

育児休業制度は、就業規則の絶対的記載事項に該当するため、就業規則において確認することができます。
また、10人未満の事業所など就業規則を整備していない場合においても、労働条件の絶対的明示事項になっているため労働契約書等により明らかになっていることが想定されます。

育児・介護休業法では、労働者は要介護状態にある対象者１人につき、延べ９３日までの範囲内で３回を上限として介護休業を取得することができるとしています。
延べ９３日を延長する、あるいは取得上限回数の３回を上回る回数の取得を可能とする制度を整備します。

介護休業制度は、就業規則の絶対的記載事項に該当するため、就業規則において確認することができます。
また、10人未満の事業所など就業規則を整備していない場合においても、労働条件の絶対的明示事項になっているため労働契約書等により明らかになっていることが想定されます。

従業員に対する配慮項目は次のとおりです。二つ以上実施の場合は１０ポイント、一つ実施の場合は５ポイントとなります。

（１）小学校就学後の子についても、別に子の看護休暇が取得できる。
（２）取得可能日数が、年５日（小学校前の子が２人以上であれば年10日）を超える。
（３）「中抜け」ありの休暇制度を認める。

休暇制度は、就業規則の絶対的記載事項に該当するため、就業規則において確認することができます。
また、10人未満の事業所など就業規則を整備していない場合においても、労働条件の絶対的明示事項になっているため労働契約書等により明らかになっていることが想定されます。

従業員に対する配慮項目は次のとおりです。二つとも実施の場合１０ポイント、一つの場合５ポイントとなります。

（１）介護休暇の取得可能日数が、年５日（対象家族が２人以上であれば年１０日）を超える。
（２）「中抜け」ありの介護休暇取得を認める。

休暇制度は、就業規則の絶対的記載事項に該当するため、就業規則において確認することができます。
また、10人未満の事業所など就業規則を整備していない場合においても、労働条件の絶対的明示事項になっているため労働契約書等により明らかになっていることが想定されます。

育児・介護休業の取得者を支援するための以下の措置の整備状況を確認します。二つ以上実施している場合は１０ポイント、一つ実施の場合は５ポイントとなります。

（１）職場復帰のための教育訓練や研修の整備
（２）管理職や人事担当者との面談
（３）休業中も職場の状況が把握できる体制の構築（メールや電話での情報共有など）
（４）育児・介護休業取得者菅野情報交換や懇親会の設置

研修記録や面談記録など実施を確認できる資料で確認することとなります。