人材確保等支援助成金
雇用管理制度助成コース

従業員の離職率低下を目的とした雇用管理制度を導入し、実施する事業主に対して助成する制度です。

目次

1 制度概要
2 助成額
3 対象となる雇用管理制度
4 諸手当制度
5 手続きの流れ

1 制度概要

雇用管理制度の導入・実施を通じて従業員の離職率の低下に取り組む事業主に対して助成します。
従業員数に応じた離職率低下目標を設定し、目標値をクリアした場合に助成金(57万円(72万円))を受けることができます。

1-1 離職率低下目標

離職率は、計画時離職率と評価時離職率を比較して、次のとおり離職率ポイントを低下させることが必要です。
・計画時離職率:計画時離職率算定期間における離職率
・評価時離職率:評価時離職率算定期間における離職率

計画時離職率-目標値の値が0%を下回る場合は、評価時離職率を0.0%とすることを目標とします。

1-2 離職率の算出方法

離職率は次のとおり算出されます。
「所定の期間」は、計画時離職率算定期間または評価時離職率算定期間をいいます。

 

1-3 雇用管理制度整備期間

助成金の活用にあたり、3か月以上1年以内の雇用管理制度整備計画期間を設定し、事前に計画書の認定申請を行います。
・計画時離職率算定期間:計画書の認定申請前の12か月間
・評価時離職率算定期間:計画期間が終了してから12か月間

雇用管理制度整備期間の例

2 助成額

雇用管理制度を実施し、目標を達成した場合に次の金額が支給されます。

57万円
(生産性要件を満たした場合72万円)

生産性要件についてはこちらをご覧ください。

3 対象となる雇用管理制度

助成金の対象となる制度は次のとおりです。

イ.諸手当等制度
賞与制度、退職金制度、各種諸手当制度を新たな導入

ロ.研修制度
新たな研修制度、教育訓練制度の導入

ハ.健康づくり制度
法定の健康診断以外の健康づくりに資する新たな制度の導入

ニ.メンター制度
新たなメンター制度の導入

ホ.短時間正社員制度
新たな短時間正社員制度の導入

4 諸手当等制度

雇用管理制度のうち、諸手当等制度について説明いたします。

4-1 対象となる諸手当制度

一般的な対象諸手当制度の例示がありますが、諸手当の名称にかかわらずさまざまな制度設計によることが可能です。

●各手当制度

通勤手当・住居手当・転居手当(異動手当)・家族手当・単身赴任手当・役職手当(管理職手当)・資格手当・海外赴任手当・地域手当・出張手当・その他通常の労働者の諸手当制度として適当であると認められるもの
※本人の業績又は他者の評価によって変動する手当(例:皆勤手当、精勤手当)は認められません。

●退職金制度 ●賞与制度

 

4-2 対象となる諸手当等制度の要件

新たな制度として次の要件を満たす諸手当制度等であることが求められます。

4-2-1 通常の労働者に対する諸手当等制度を導入すること

「通常の労働者」とは、正規の従業員として位置づけられる者をいいます。
事業所においてフルタイムで働く期間の定めのない従業員であって社会通念上妥当と認められる者です。

4-2-2 導入した諸手当等制度の対象となる労働者全員の賃金の合計額が低下していないこと

原則として、制度導入後の雇用管理制度整備計画期間における対象労働者の一人一月あたりの平均賃金(残業代、賞与等の臨時に支払われる賃金を除く)と、雇用管理制度整備計画期間前の直近1か月における一人一月あたりの平均賃金を比較することで判断します。

4-2-3 当該制度が実施されるための合理的な条件が就業規則等に明示されていること

勤続年数、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件および基準、手続き、実施時期等の合理的な条件を就業規則等に明示します。
合理的な内容の条件を事業所において独自に設定することができます。

4-2-4 諸手当制度を導入する場合は、基本給を減額するものではないこと
既存の手当を廃止して新たな手当を設ける場合は、新設する手当の支給額が、廃止する手当の支給総額よりも増加していること

基本給を減額して新たな諸手当によって補うことは認められません。
既存の諸手当を廃止した場合、その諸手当以上の支給額の新たな諸手当を設けることが求められます。

4-2-5 退職金制度を導入する場合は、在職年数等に応じて支給される退職金を積み立てるためのものであること
積立金や掛金等の費用を全額事業主が負担するものであること

年金払いによる退職金を含みます。
事業主が拠出する掛金に上乗せして従業員が掛金を拠出することは可能です。

4-2-6 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと

通常の労働者が雇用管理制度整備期間内に退職する予定であって、当該従業員のみを対象とする制度については認められません。

5 手続の流れ

具体的な例を用いて手続きの流れを説明します。

5-1 雇用管理制度整備計画書の作成・提出(上図①)

雇用管理制度整備計画書を作成し提出します。
計画書は、計画開始日からさかのぼって6か月前から1か月前の日の前日までに労働局に提出し認定を受けます。
例えば、8月1日から計画を開始したい場合は、6月31日までに計画を提出する必要があります。

5-2 制度の導入・実施(上図②)

認定された計画に基づき、制度の導入・実施をします。
労働局からの計画認定を受けてからの導入・実施です。認定を受ける前に導入・実施をすると助成金が受けられなくなる可能性があります。

5-3 目標達成助成支給申請(上図③)

雇用管理制度整備計画期間の末日の翌日から起算して12か月経過する日までの期間の離職率を算定し、目標値を達成していれば目標達成助成を受けることができます。
評価時離職率算定期間終了後2か月以内に支給申請を行います。
例えば、7月31日が雇用管理制度整備計画期間の末日である場合、8月1日から翌年の7月31日までの期間の離職率を算定します。目標値を達成しているときは9月30日までに支給申請を行います。

最終更新日:2021/11/10